С совместителем "попрощались", а основного работника не приняли: увольнение незаконно

Совместительница, увольняемая по статье 288 ТК, вправе продолжать трудовые отношения с компанией до момента приема основного работника.Внешнего совместителя, работающего на полставки в должности менеджера по персоналу, уволили по статье 288 ТК – в связи с приемом сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.Однако на момент увольнения основной сотрудник принят не был, трудовой договор с ним заключили спустя почти 5 месяцев, поэтому совместительница посчитала свое увольнение незаконным и обратилась в суд.Суды трех инстанций встали на сторону сотрудницы: на момент увольнения отсутствовали основания для прекращения трудового договора по статье 288 ТК, поскольку непосредственно после увольнения не состоялся прием на работу другого работника, для которого эта работа являлась бы основной.Следовательно, истица могла продолжать трудовые отношения с фирмой вплоть до приема основного работника (определение 2-го КСОЮ от 22.03.2022 N 88-5985/2022).Отметим, что прием основного сотрудника – не повод для увольнения совместителя с ребенком до трех лет.Такое увольнение по своей правовой сути – расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Соответственно, следует учитывать нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении, в частности, для лиц с семейными обязательствами.Кроме того, по инициативе работодателя не уволить совместителя, пока тот болеет или находится в отпуске (исключение – ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП) – об этом говорит часть 6 статьи 81 ТК.